Du har hittat rätt kompetens till ditt team, men har de rätt förutsättningar för att vara framgångsrika? Företaget Google lät intervjua hundratals av sina medarbetare i totalt 180 team, verksamma över hela världen, för att ta reda på varför vissa var mer produktiva och framgångsrika än andra. De utgick från antagandet att framgången hade med sammansättningen av teamet att göra, resultatet visade dock att medlemmarnas egenskaper var av mindre betydelse. Varför lyckades då vissa team och andra inte? Det som visade sig vara avgörande för framgång var team där medlemmarna kände en psykologisk trygghet!

Vad är psykologisk trygghet?
Enligt Harvardprofessorn Amy Edmonson definieras psykologisk trygghet av att en person känner sig trygg att ta risker, göra misstag och vara sårbara inför andra. Individen kan ge uttryck för allt som hon eller han är, utan rädsla för att det ska komma tillbaka på ett negativt sätt, bli förödmjukad för en idé eller ståndpunkt, straffad eller utslängd.

Psykologisk trygghet betyder att man bygger trygghet i ett team och lägger grunden till att må bra, utvecklas- och prestera bra i grupp. Det lägger också grunden till att kunna hantera problem och lösa dem effektivt.

Hur kan du som ledare skapa ett framgångsrikt och effektivt team?
Team är definierat av Amy Edmond som en grupp människor som tillsammans ska arbeta för att få uppgifter genomförda. I vår komplexa värd är det mer och mer vanligt att team idag sätts samman i olika konstellationer som aldrig har arbetat tillsammans förut. Vi människor har olika personlighetsdrag, besitter olika förmågor, har olika värderingar och tidsuppfattningar, vilket påverkar hur vi beter oss. Att vi förstår och respekterar varandra är av stor vikt. Som ledare kan du använda nedan verktyg för att främja en kultur med psykologisk trygghet där effektiva team kan växa fram

• Fördela ”sändningstiden”. Alla i teamet talar och lyssnar ungefär lika mycket, så att det inte bara är en som kommunicerar sitt budskap hela tiden, utan att det är jämt fördelat och att det finns strukturer som stimulerar det. I Googles undersökning visade det sig att de team där medlemmarna respekterade varandras känslor och var angelägna om att låta alla komma till tals var de mest produktiva och skapade störst vinst.

• Aktivt lyssnande. Att man som medarbetare blir sedd och hörd, känner att ledaren aktivt lyssnar på en och förstår, är en viktig faktor. Ledaren behöver inte nödvändigtvis hålla med, utan snarare tar in och erkänna perspektivet som giltigt och ok.

• Agera förebild. Som ledare är det lätt att tänka ”jag får stå för det positiva” och tar på sig rollen som motpol om gruppen är tveksam eller negativ. För att skapa psykologisk trygghet ska du snarare som ledare uttrycka din egen frustration och på så sätt möta gruppen eller individerna där de befinner sig. Det kommer framstå som mer genuint, engagerat och äkta.

• Ställa frågor. Ytterligare en faktor för att skapa effektiva och orädda organisationer är att arbeta med att ställa frågor. Det är genom att ställa genomtänkta och utmanande frågor där du som ledare bjuder in och ger utrymme för medarbetare att själv hittar svaren.

• Delat ledarskap. Större öppenhet och transparens mellan teammedlemmarna innebär att medlemmarna vågar lita på andra i teamet för att fatta beslut mellan varandra och det faller inte bara på teamledaren.

Utmaningar för att lyckas skapa framgångsrika team
En stor utmaning för att skapa en kultur där psykologisk trygghet utvecklas är företagsmiljöer som präglas av ett synsätt där ”känna efter och uttrycka sina känslor” inte premieras utan istället ses som en svaghet.

Även tid är en utmanande faktor. Att skapa en kultur av psykologisk trygghet för att främja effektivitet och framgång tar tid. I vår vardag med stress och tidsbrist är det lätt att prioritera bort och inte göra arbetet grundligt. Risken blir i sin tur att det uppstår en mängd problem som en följd och som kräver betydligt mer tid för att lösas.

Avslutningsvis vill vi understryka att det parallellt med utvecklingen av den psykologiska tryggheten är viktigt att arbeta med ett gruppens olika utvecklingsfaser för att nå högpresterande team. Professor Susan A Wheelan visar på fyra stadier i en grupps utveckling samt en femte som handlar om gruppens upplösning. Modellen pekar på hur man som ledare och som medarbetare i en grupp kan bidra till effektivare samarbete. Avgörande faktorer är förståelse för och acceptans för uppdraget med tydliga, gemensamma och accepterade mål. Att det finns strukturer och samspel som gynnar gruppens arbete och att finns en gemensam vilja och ambition.

Behöver du som ledare hjälp med teamutveckling erbjuder vi på Trust coaching och ledarstöd. Kontakta oss!

Källa: Google
Källa: Amy Edmonson, professor, Harvard Business School, https://www.ted.com/talks/amy_edmondson_how_to_turn_a_group_of_strangers_into_a_team#t-774994
Källa: Professor Susan A Wheelan (”An Integrativ Model of Group Devolpment”, IMGD)