Vi har i tidigare inlägg inspirerat med Stephen Covey och hans 7 goda vanor. Vi blir effektiva och framgångsrika när vi agerar med proaktivitet i stället för reaktivitet, har slutet i sikte och gör rätt prioriteringar styrda utifrån våra val och målbilder. Att vara proaktiv är att ta ansvar för sina val och att utveckla sin beredskap för att hantera alla de situationer vi ställs inför. Både de som är återkommande och de som kommer oväntat. Också en god vana för det ansvarstagande självledarskapet.

Som chef och ledare använder du säkert feedback för att ge återkoppling och bekräftelse till dina medarbetare. Feedback som handlar om att ge respons på det som redan har hänt – vi tittar bakåt. För att utveckla proaktiviteten och den positiva framåtriktade kommunikationen vill vi nu inspirera dig till att arbeta med att ge Feedforward.

Feedforward har till skillnad från feedback fokus på framtid – det handlar om att lära av framtiden, av hur man vill ha det  och om att uppmuntra framtida positiva händelser.

Både feedback och feedforward behövs. Men vi har en tendens att vilja ge mer feedback än feedforward (och även feedback ges fortfarande alldeles för lite). Det finns flera fördelar med feedforward:

1.     Feedforward hjälper människor att föreställa sig och fokusera på hur de kan göra bättre snarare än på vad de inte gjort tillräckligt bra. Proaktivitet och inflytandecirkel ökar när jag fokuserar på det som kan påverkas.

2.     Feedforward är lättare att ge och lättare att ta emot eftersom det fokuserar på lösningar istället för misstag och problem. Med feedback hamnar folk väldigt lätt i försvarsställning istället för att ta till sig och lära sig. Folk som får feedback lägger mycket energi på att förbereda ett bra svar (försvarstal), medan folk som får feedforward inte behöver oroa sig utan kan koncentrera sig helt på vad den andra personen säger. Vi kan här kompletter med den goda vanan om slutet i sikte och föreställa oss vilket resultat vi vill uppnå.

3.     Feedforward kan fokusera mer på målen istället för enbart beteendet. Eftersom målen i en organisation ofta är tydligare än exakt hur man ska bete sig, blir det lättare att få acceptans med feedforward. Dessutom innebär det att man inte behöver “känna” personen lika väl eller ha en historik med personen, eftersom man istället kan hänvisa till personens uppgifter och mål. Här kopplar vi på den goda vanan om ”First thing first” och kan tydliggöra vilka prioriteringar som kommer att leda till det önskade målet.

Att ge feedforward handlar om att identifiera tankar/lösningar/förslag för hur man vill ha det i framtiden och som chef/ledare hjälpa till så mycket som möjligt med att nå dit. Empatisk kommunikation med coaching som förhållningsätt, försöka förstå innan du blir förstådd, vinna – vinna och tänk synergi för de gemensamma segrarna.

Feedforward blir ett viktigt komplement till Feedback för att ringa in och utveckla individens motivation för sitt eget arbete och hålla i den dialog rörande drivkrafter, arbetslust och utveckling som många efterfrågar på arbetsplatsen.

 

5 tips för att skapa en feedforward-kultur

1.     Skapa goda relationer präglade av tillit. Lär känna varandra. Finns tillit och en bra relation så vågar vi oftast prata om det som känns känsligt.

2.     Dela svårigheter och utmaningar. Få ledarna att kliva fram och berätta om sina utmaningar, såväl professionella som kanske mer personliga. Fler kommer att följa och våga göra detsamma.

3.     Lyssna utan att värdera. Träna på att lyssna till varandra utan att värdera för snabbt. Värdera istället att den som lyssnar till tagit sig mod att ge råd och feedback, tacka för det. 

4.     Använd feedforward som verktyg. Träna ledningsgruppen och ledarna i feedforward, det är ett enkelt och kraftfullt verktyg. Be dem söka råd av sina medarbetare, då kommer fler att våga öppna upp för att söka stöd hos andra för sin egen utveckling.

5.     Arbeta systematiskt över tid. Enstaka insatser och övningar gör sällan stor skillnad. Använd istället ett system som skapar lärandeloopar över tid, så att feedforward-beteendena blir vardagliga.

Med enkla verktyg behöver det inte bli så svårt och krävande att skapa en lärande kultur, utan enkelt, kul och odramatiskt. Vinsterna är stora för både företaget, ledarna och medarbetarna.

I självledarskapet kan du också använda Feedforward genom att:

·       Berätta för några kollegor om något som du själv vill bli bättre på, dvs visa på självinsikt och vilja till utveckling.

·       Fråga om deras konkreta råd till dig för att du ska kunna utvecklas.

·       Ta emot tankar, vägledning och råd genom att bara tacka, utan att kommentera dessa.  

Med feedforward tar man bort en del av obehaget med att ge feedback, då personen själv ger uttryck för vad hen vill bli bättre på. Den som ger råd behöver inte känna samma oro och olust över givandet, eftersom hen är inbjuden att dela sin mening

Efter att ha frågat om feedforward behöver du givetvis reflektera på de råd du fått. Efter några dagar berättar du vad du förstått och vad du bestämt dig för att göra. Du ger ett slags löfte tillbaka till dina kollegor, och inte minst dig själv.