Vad gör oss egentligen motiverade? Hur skapas motivation? Går den att styra? Hur fungerar belöning i relation till motivation? Vad är motivation? Inga nya frågeställningar, men ack så viktiga att begrunda och arbeta med i ledarskapet såväl som för var och en av oss.  

Motivation handlar om drivkraft. En form av energi att agera. Vi agerar för att åstadkomma och uppleva något önskvärt, eller för att undvika något oönskat. Dessa ”något” avspeglar i sin tur de motiv som styr våra val. Men vad är motivationens källa?

Historiskt har det talats om i huvudsak två drivkrafter bakom våra beteenden. Våra biologiska drivkrafter som exempelvis gör att vi söker föda och äter när vi är hungriga; dricker när vi är törstiga. Den biologiska drivkraften grundar sig på inre mänskliga behov relaterade till överlevnad och fortplantning; medan belöning och straff är en yttre betingad motivation som kan användas för att styra individers beteenden. Den andra är belöning och straff som gör att vi jobbar hårdare om vi får belöning, bidrar till resultat och gör rätt för att slippa tillrättavisning. För att motivera till resultat förstärker/belönar vi önskade beteenden och bestraffar det oönskade. Ett rationellt agerande utifrån ett logiskt tänkande om att belöning och straff är den psykologiska motivationens källa. 

Bortom dessa två drivkrafter, gjorde Harry Harlow, professor i psykologi, en banbrytande upptäckt på 40-talet. Harlow kunde inte förklara resultatet av sina experiment genom någon av de två rådande föreställningarna om drivkrafter. Därav drog han slutsatsen att det finns en tredje drivkraft som handlade om inre psykologisk tillfredsställelse; en glädje i själva görandet, där glädjen i sig är själva belöningen. Genom sina studier visade Harlow dessutom på att motivation initierad genom yttre belöning de facto kunde försämra prestationen. Hela tanken var kontroversiell och långt ifrån den tidens föreställningar om motivation som i mångt och mycket byggde på morötter och piskor. Det dröjde två decennier innan forskningen kring inre psykologisk motivation tog fart och långsamt fick fäste.

Teorin om självbestämmande – SDT

I slutet av 1960-talet tog Edward Deci vid Harlows forskning och utvecklade Self-determination theory (SDT). SDT är en vidareutveckling av forskning kring inre och yttre psykologisk motivation och fokuserar på i vilken grad motivation är internaliserad, det vill säga ägs helt och fullt av individen. Enligt denna teori finns det tre psykologiska behov som vi behöver få tillgodosedda för att känna inre motivation. De är desamma oavsett ålder, kön, etnicitet eller region.

Inom ramen för SDT beskrivs även avsaknad av motivation, så kallad “amotivation”. Har vi ingen motivation alls kommer vi sannolikt inte agera. Avsaknaden av motivation kan också handla om att vi inte ser värdet i att göra något.

Kontrollerad motivation respektive Autonom motivation

Vid kontrollerad motivation är det yttre faktorer – belöning eller straff – som styr individens agerande. Det kan handla om villkorad ekonomisk/materiell ersättning, ny titel eller högre status alternativt anmärkning, tillrättavisning eller makt(miss)bruk. Individen agerar för att få alternativt undvika något.

Autonom motivation är omvänd och karaktäriseras av genuint engagemang, egen vilja och val. Det är en inre motivation initierad av individens egna psykologiska behov. Att känna intresse och tillfredsställelse i att göra något för dess egen skull. Du vet, när du känner dig passionerad och helt uppslukad av det du gör. När tid och rum försvinner. Du är i ett flow. 

Utifrån forskningen kring SDT är det nära till hands att dra slutsatsen att externt kontrollerad motivation bör undvikas och autonom motivation ska eftersträvas. Att det ena är dåligt och det andra är bra. Men, som i så många andra sammanhang, det synes inte vara så enkelt. Motivation behöver inte heller vara det ena eller det andra. Motivation kan vara både kontrollerad och autonom. Men vad forskningen visar är att hållbarheten i individers prestationer och välmående påverkas av vilken form av motivation vi har i relation till det som ska göras – och här är den autonoma motivationen central. 

Psykologiska behov som grund för autonom motivation

Ett fundament som SDT vilar på är tesen om tre grundläggande psykologiska behov som påverkar motivationen, och som framförallt aktiverar autonom motivation. Dessa behov är i sig motiv till att agera och centrala för individens hälsa, välbefinnande och prestation. 

• Autonomi – känslan av frihet och egna val, självbestämmande och att vi kan leva i linje med våra värderingar.
• Kompetens – känslan av att vara kompetent och behärska det som ska göras, är kopplat till våra möjligheter att utvecklas och är en del av det som vi i organisationen ska hantera med utvecklingsplaner, utmaningar och medarbetarsamtal.
•    Tillhörighet – känslan av social tillhörighet och mening, är behovet av att dels vara en del av ett sammanhang, men lika mycket kopplat till att få bidra.

Det synes vara ett starkt ömsesidigt beroende mellan dessa tre behov. Men kanske är den mest fundamentala, behovet av autonomi. Att känna att vi bemästrar våra egna liv, blir litade på, tillåts fatta egna beslut, uttrycka åsikter och kanske viktigast av allt, att få vara den vi är. Och vad som kanske är självaste meningen med livet, den kontinuerliga strävan efter att utveckla vår emotionella självförståelse för att därigenom agera utifrån egna värderingar, med ett genuint medvetet syfte och med full koll på oss själva i relation till andra. Känslan av autonomi ger en fruktbar jordmån för att agera utifrån inre motivation. 

Men vad är autonomi utan kompetens? Att behärska livet handlar om att känna sig kompetent och förmögen att ta tag i och lösa problem, bidra med kunskap och utveckla nya erfarenheter och perspektiv. 

Därtill, i och med att vi är en del av olika sociala sammanhang har vi även behov av samhörighet. Vi agerar för att utveckla och vidmakthålla goda, respektfulla, ömsesidiga och kärleksfulla relationer. Känslan av samhörighet ger i sin tur trygghet att våga vara den man är, visa sårbarhet, stödja varandras utveckling och utmana varandra.  

Reflekterande frågor

Vi har mycket att lära av hur vi människor i grunden fungerar. Några reflekterande frågor som du kan använda både i ditt personliga ledarskap och i dialog med dina medarbetare: 

• Vad är det som på riktigt motiverar dig? Situationer eller görande som får dig att känna lust och mening; där du kommer till din rätt.
• Vad gör du för att du känner att du ”måste”? Måste du? Vad skulle hända om du valde att säga ”vill”? Exempel, jag måste hem till barnen… Omformulering, jag vill hem till barnen…
• Utifrån det du verkligen känner är ”måsten”; fundera på varför du måste? Vad är vinsterna med att göra det även om du inte känner någon genuin egen vilja? Kan du se en större bild eller sammanhang? Kan det skapa värde eller nytta för någon annan?
• Hur stärker du din egen känsla av autonomi, kompetens och samhörighet?
• Hur bidrar du till att andra känner sig självständiga, kompetenta och del av något större?
• I vilka sammanhang använder du ekonomisk/materiell belöning? Vad får det för effekt?
• Vilka andra former av belöning använder du? Vad får det för effekt?